障がい福祉事業のM&Aでは、譲渡条件だけでなく、従業員の雇用と利用者支援の連続性を確保することが重要です。説明が早すぎると情報漏えい、遅すぎると不信感や離職につながる可能性があります。取引手法を確認したうえで、従業員・利用者・家族へ「変わること」と「変わらないこと」を適切な時期に伝えましょう。

障がい福祉M&Aで従業員・利用者への説明が重要な理由

障がい福祉事業は、職員の資格や経験だけでなく、利用者との日常的な関係によって成り立っています。管理者、サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者などが退職すれば、人員配置基準や加算の算定、サービス提供体制に影響する可能性があります。

利用者にとっても、担当職員、日課、送迎ルートなどの変化は大きな不安になり得ます。特に環境の変化が苦手な人には、法人名や株主の説明よりも、「通う曜日は変わるのか」「いつもの職員はいるのか」といった生活に直結する情報が重要です。

そのため、全員へ同じ内容を一斉に伝えるのではなく、従業員、利用者本人、家族、相談支援専門員、関係機関ごとに説明内容と時期を整理します。

M&Aの手法によって引き継ぎ方は異なる

説明内容を決める前に、どの手法で事業を承継するのか確認します。代表的な方法は、株式会社などを対象とした株式譲渡と、特定の事業を別法人へ移す事業譲渡です。

比較項目	株式譲渡	事業譲渡
運営法人	原則として同じ法人が存続	別法人へ事業を移す
従業員の雇用	雇用主である法人が変わらなければ原則継続	労働契約の承継に本人の個別承諾が必要
利用契約	原則として同じ法人との契約が継続	契約承継や再契約の要否を確認
障害福祉サービスの指定	指定を受けた法人は同じだが、変更届などを確認	譲受法人による指定申請などを確認
説明の重点	経営体制や今後の運営方針	雇用主、契約、指定、窓口の変更

なお、社会福祉法人、NPO法人などには株式がありません。法人形態や定款、許認可によって利用できる承継方法が異なるため、株式会社と同じ前提で進めないよう注意が必要です。

株式譲渡では運営法人が存続する

株式譲渡では、株主や経営者が交代しても、事業を運営する法人そのものは通常変わりません。そのため、雇用契約や利用契約も同じ法人に残るのが基本です。

ただし、役員、業務手順、評価制度などが将来変更される可能性はあります。「何も変わりません」と言い切らず、確定事項、今後検討する事項、変更予定のない事項を分けて説明しましょう。

事業譲渡では個別の承継手続きが必要になる

事業譲渡は、対象となる事業、資産、契約などを選び、別法人へ移す方法です。厚生労働省の2026年5月25日適用の「事業譲渡等指針」では、労働契約を譲受会社へ承継する場合、従業員本人から個別の承諾を得る必要があるとされています。

承諾を求める際は、譲受会社の概要、業務内容、勤務地、労働条件などを説明し、十分に検討できる時間を確保します。労働条件を変更して承継する場合は、その変更についても本人の同意が必要です。詳しくは、厚生労働省「事業譲渡等指針」をご確認ください。

利用契約、賃貸借契約、業務委託契約なども、契約条項や相手方の承諾の要否を確認します。障害福祉サービスの指定手続きは、取引手法、サービス種別、法人格、指定権者の運用によって異なるため、個別案件では【要確認】です。

誰に・いつ説明するかを段階的に決める

M&Aの説明時期に一律の正解はありません。秘密保持と、従業員・利用者が検討や準備を行うための時間を両立させる必要があります。

段階	主な対象	説明・対応内容
検討初期	経営者、限定した役員	譲渡目的、秘密保持、候補先の検討
基本合意・調査段階	必要最小限のキーパーソン	調査資料、運営課題、協力範囲
最終契約前後	承継対象の従業員	雇用主、処遇、勤務地、役割、同意手続き
指定・契約の見通しが立った段階	利用者、家族、関係機関	支援の継続、変更点、必要な契約、問い合わせ先
成約後	全関係者	個別面談、支援状況の確認、追加説明

事業譲渡で雇用契約の承継に承諾が必要な場合は、承継日より前に説明と協議を行います。利用者についても、再契約や説明・同意が必要な事項がある場合は、サービス開始日までに手続きを完了できるよう逆算します。

サビ管や児発管などへ早めに協力を求める場合は、取引が成立しなかった場合も想定し、伝える情報と秘密保持の範囲を明確にしましょう。

従業員への説明で伝えるべき内容

「変わること」と「変わらないこと」を整理する

従業員が最も不安に感じやすいのは、自分の雇用と働き方です。経営理念だけでなく、次の項目を具体的に示します。

• 雇用主となる法人
• 給与、賞与、退職金、有給休暇の扱い
• 勤務地、勤務時間、業務内容
• 役職や指揮命令系統
• 就業規則、福利厚生、評価制度
• 管理者、サビ管、児発管などの役割
• 利用者への説明時期と問い合わせ対応

未確定の項目は、「現在調整中」「○日までに説明予定」と回答期限を示します。離職を防ぐために曖昧な約束をすると、後の変更が不信につながります。

全体説明後に個別面談を行う

全体説明だけでは、家庭事情や勤務時間、今後のキャリアに関する不安まで把握できません。説明会後に個別面談を設け、質問と回答を記録します。

事業譲渡の場合は、譲受会社の概要と労働条件を書面で示し、その場で回答を迫らないことが大切です。承継への不承諾だけを理由とする解雇については、客観的・合理的な理由や社会通念上の相当性を欠く場合、権利濫用となり得ます。

利用者・家族への説明で伝えるべき内容

利用者本人を中心に説明する

利用者が成人の場合も、家族への説明だけで終わらせず、本人が理解しやすい方法で情報を伝え、意思を確認する姿勢が重要です。

厚生労働省の「障害福祉サービス等の提供に係る意思決定支援ガイドライン」では、自己決定の尊重を原則とし、選択肢を絞る、絵カードや具体物を使うなど、本人が理解・意思表示できるよう工夫することが示されています。詳しくは、厚生労働省「意思決定支援ガイドライン」をご確認ください。

家族、成年後見人、相談支援専門員などには、必要に応じて説明を支えてもらいます。ただし、誰が契約上の同意権限を持つかは、本人の状況や成年後見制度の利用内容によって異なります。

日常生活への影響を具体的に示す

利用者と家族には、次の項目を「継続すること」「変更すること」「まだ決まっていないこと」に分けて説明します。

• 運営法人、事業所名、責任者
• 利用場所、曜日、時間、利用料金
• 支援内容と個別支援計画
• 担当職員や送迎体制
• 食事、服薬、医療機関との連携
• 緊急時の連絡先
• 契約書・重要事項説明書の手続き
• 質問や苦情の受付窓口

「M&Aを行います」と説明するだけでは、本人への影響が伝わりません。「通う場所と曜日は変わりません」「担当職員は現在調整中です」のように、生活場面へ置き換えて伝えます。

障がい特性に配慮して説明する

利用者への説明は、一度の集団説明で終わらせず、本人の理解方法や不安の表れ方に合わせます。

• 短い文章や、やさしい日本語を使う
• 写真、絵、予定表で変更前後を示す
• 一度に伝える情報を絞る
• 慣れた職員に同席してもらう
• 静かで安心できる場所を選ぶ
• 必要に応じて複数回説明する
• 説明後の表情や行動の変化を記録する

読み上げ、手話、筆談、絵カードなども検討します。2024年4月から、障害者差別解消法に基づく事業者の合理的配慮の提供が義務化されています。本人との対話を通じ、過重な負担にならない範囲で必要な方法を検討します。政府広報オンライン「障害のある人への合理的配慮」

説明と並行して進めたい引き継ぎ

従業員・人員配置に関する資料

• 雇用契約書、労働条件通知書、就業規則
• 勤務形態一覧、シフト、有給休暇
• 資格証、実務経験証明、研修履歴
• 管理者、サビ管、児発管などの配置状況
• 加算の算定要件と担当者
• 休職者、退職予定者、採用予定者

利用者ごとの支援情報

• 契約書、重要事項説明書、受給者証情報
• アセスメント、個別支援計画、モニタリング
• 意思疎通の方法、行動特性、苦手な環境
• 服薬、アレルギー、医療機関との連携
• 家族・相談支援事業所との連絡方法
• 事故、苦情、ヒヤリハットなどの記録
• 送迎、食事、緊急時対応

書類だけでなく、「予定変更は写真で事前に示す」「不安が強いときは静かな場所へ移動する」といった現場の支援方法も引き継ぎます。

個人情報は取引段階に応じて管理する

デューデリジェンスの初期段階では、利用者名など個人を識別する必要性が低い情報をマスキングし、閲覧者、利用目的、保存期間、返却・削除方法を決めます。成約後に情報を承継する際も、対象事業に必要な範囲へ限定し、安全管理措置を確認します。

個人情報保護委員会は、組織再編時に公表済みの利用目的を確認し、従来の利用目的を超えて情報を利用する場合には、あらかじめ本人の同意を得る必要があると案内しています。個人情報保護委員会「合併や組織再編等を行う事業者の方へ」

説明の時期は、M&Aの手法や指定手続きによって変わります。
M&A承継サポートでは、秘密を守ったまま、譲渡方法、説明の順番、必要な引き継ぎを整理する無料相談・無料簡易査定に対応しています。

説明や引き継ぎで起こりやすい失敗

正式発表前に噂が広がる

一部の職員だけが事情を知ると、事実と異なる情報が広がることがあります。説明対象者、情報解禁日、問い合わせ先を決め、必要な人だけに情報を共有します。

「何も変わらない」と約束する

経営者が交代すれば、業務手順や評価制度が変わる可能性があります。変更の可能性がある事項を断定せず、確定・予定・未定を分けて説明します。

家族への説明だけで本人の確認を終える

家族の意向は重要ですが、本人が意思を示せないと最初から決めつけることは適切ではありません。言葉だけでなく、表情、行動、生活歴なども手がかりにし、必要に応じて相談支援専門員などと検討します。

指定手続きと説明日程が連動していない

事業譲渡では、譲受法人の指定が予定日までに得られなければ、サービス開始日に影響する可能性があります。指定障害福祉サービスの廃止・休止は原則として1か月前の届出が必要ですが、障害者支援施設の指定辞退など、異なる期限が設けられている手続きもあります。

例えば、松山市は2026年6月更新の案内で、廃止・休止日の1か月前までの届出と、現利用者に関する添付書類を示しています。必要書類や事前相談の時期には自治体差があるため、管轄の指定権者へ【要確認】です。松山市「障害福祉サービスの廃止届・休止届」

成約後30日・60日・90日のフォロー

次の期間は法定期限ではなく、承継後の混乱を防ぐための実務上の目安です。

1. 30日以内：従業員・利用者・家族からの質問を集約し、勤務表、人員配置、請求、送迎、緊急連絡網を確認します。
2. 60日以内：退職意向、残業、欠勤、利用者の欠席や行動の変化、家族からの相談を確認します。
3. 90日以内：買い手の運営方針と現場の実情をすり合わせ、個別支援計画、業務手順、職員配置、研修計画を見直します。

買い手の仕組みを一度に導入するのではなく、利用者への影響と現場負担を見ながら優先順位をつけることが大切です。

円滑な説明と引き継ぎのための準備

• 法人形態と採用するM&A手法
• 指定申請、変更届、廃止届のスケジュール
• 雇用条件と承継対象者
• 利用契約や重要事項説明書の扱い
• 説明対象者と情報開示の順番
• 想定質問への回答と相談窓口
• 成約後の支援・運営体制

買い手についても、価格だけでなく、障がい福祉制度への理解、重要人材の維持方針、利用者支援に対する考え方、行政対応の体制を確認します。売り手と買い手が共通の説明資料を用意すると、関係者ごとの説明の食い違いを抑えられます。

障がい福祉M&Aの従業員・利用者対応に関するFAQ

従業員には成約前に説明するべきですか？

取引手法によって異なります。事業譲渡で労働契約の承継に承諾が必要な場合は、承諾前に労働条件などを十分に説明します。株式譲渡では、秘密保持や取引成立の確度も考慮して時期を決めます。

事業譲渡では雇用契約も自動的に移りますか？

自動的には移りません。労働契約を譲受会社へ承継するには、従業員本人の個別承諾が必要です。

利用者や家族からM&Aへの同意を得る必要がありますか？

M&A自体への同意が一律に必要とは限りません。ただし、利用契約の承継・再契約、サービス内容の変更、個人情報の利用目的などについて、説明や同意が必要になる場合があります。

利用者の個別支援計画や医療情報を買い手へ引き継げますか？

取引段階、利用目的、承継範囲、安全管理措置を確認する必要があります。デューデリジェンスでは必要性の低い識別情報をマスキングし、承継後も対象事業に必要な範囲で取り扱います。

まとめ｜従業員と利用者の安心につながる承継を

障がい福祉事業のM&Aでは、説明が早ければよいわけでも、成約後に伝えればよいわけでもありません。取引手法と指定手続きの見通しを立て、従業員には雇用・処遇、利用者には日常生活や支援への影響を具体的に説明することが重要です。

書類だけでなく、意思疎通の方法、苦手な環境、家族や関係機関との連携方法まで引き継ぐことで、支援の連続性を確保しやすくなります。

まずは無料で、事業の相場感と引き継ぎ方を確認してみませんか。
M&A承継サポートは、介護・医療・障がい分野に特化し、M&A成約100件以上の実績メンバーが対応します。着手金・中間金無料の完全成功報酬制で、2年以内に買収実績のある買い手200社以上のリストを保有。赤字・廃業を検討している場合も、秘密厳守で無料相談・無料簡易査定を承ります。料金の詳細や適用条件は、個別の契約内容をご確認ください。

本記事は、障害福祉事業のM&Aに関する一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の法務・労務・税務・行政手続きに関する助言ではありません。必要な手続きは、法人形態、取引手法、契約内容、サービス種別、自治体の運用によって異なります。弁護士、社会保険労務士、税理士、管轄の指定権者などへご確認ください。