児発管の確保が難しくても、障がい福祉事業所のM&Aを検討できる場合があります。ただし、児童発達支援管理責任者（児発管）やサービス管理責任者（サビ管）の配置状況は、売却条件や事業価値を左右する重要な要素です。買い手は現在の人数だけでなく、研修要件や勤務実態、譲渡後の継続勤務、欠員時の補充計画を確認します。本記事では、人材不足のリスク、売却前の準備、引継ぎの注意点を具体的に解説します。

児発管・サービス管理責任者の確保がM&Aで重要な理由

児発管とサビ管の役割・対象サービス

児発管は、児童発達支援や放課後等デイサービスなどで、こどもの状況や家族の意向を踏まえた個別支援計画の作成、モニタリング、職員間の調整などを担います。サビ管は、生活介護や就労継続支援などの障害福祉サービスで、利用者の目標に沿った個別支援計画とサービス提供の管理を担います。どちらも単なる「名前だけの配置」ではなく、支援内容と継続性に関わる重要な役割です。

比較項目	児発管	サビ管
正式名称	児童発達支援管理責任者	サービス管理責任者
主な対象	児童発達支援、放課後等デイサービス等	生活介護、就労継続支援等
中心業務	障害児の個別支援計画、家族・関係者との調整	障害福祉サービスの個別支援計画、支援過程の管理
M&Aでの確認	配置要件、実務経験、研修履歴、勤務実態、承継後の継続性

必要な配置人数や兼務の可否はサービス種別、定員、事業所の運営形態等によって異なります。自社に適用される基準を指定権者の最新案内で確認してください。参考：厚生労働省「職業情報提供サイト：児童発達支援管理責任者」。

人材の安定性はサービス継続と収益に関わる

例えば、児発管が一人だけの放課後等デイサービスで、その職員が退職予定だったとします。利用者や設備を引き継げても、買い手が適法な人員配置を組めなければ、従来と同じ運営計画は立てにくくなります。新たな採用費だけでなく、個別支援計画の管理、報酬請求、利用者への説明も検討課題になります。

反対に、配置基準を満たし、後任候補や引継ぎ手順が明確であれば、買い手は承継後の運営を見通しやすくなります。

児発管・サビ管の確保状況はM&Aの企業価値をどう左右する？

買い手が重視するのは配置・定着・代替体制

障がい福祉のM&Aでは、売上高や利益に加え、将来もその収益を維持できるかが検討されます。児発管・サビ管については、①要件を満たす配置と研修履歴、②本人の継続勤務の見込み、③欠員時の採用・育成計画が確認材料となります。

ここで注意したいのは「研修修了者がいる」ことと「現時点で配置要件を満たす」ことが同じではない点です。実務経験、基礎・実践・更新研修の状況、勤務時間や兼務状況などを照合する必要があります。退職時期が決まっている職員を、成約後も勤務する前提で評価することはできません。

人材確保状況による評価の違いを比較

想定ケース	買い手が見る点	交渉上の論点
A：必要人員が揃い、後任候補も育成中	配置継続の見通しが立てやすい	定着状況、育成計画の実効性
B：配置は適正だが一人に依存	退職・休職時の影響が大きい	継続勤務の意向、補充費用
C：欠員があり、補充時期も不明	基準・減算・運営継続のリスク	是正計画、価格・引渡条件の調整

これは考え方を整理するための仮想ケースであり、売却価格の順位や成約を保証するものではありません。同じケースBでも、買い手が近隣事業所で人材を育成している場合と、採用拠点がない場合では判断が変わります。

「人材がいるから高値」とは限らない

売却価格は人材確保だけでは決まりません。利益水準、稼働率、負債、建物の賃貸借条件、指定状況、過去の報酬請求などを総合して交渉します。報酬や加算の収益性を確認する際には、障害福祉の加算と事業価値も参考になります。人材不足を補うために追加の採用費や給与改定が必要であれば、その費用が買い手の事業計画に織り込まれる場合があります。

「誰が、いつまで、どの役割を担えるか」を事実に基づいて示し、採用・残留の不確実性も説明しましょう。

児発管・サビ管が不足している場合のM&Aリスク

人員欠如減算と個別支援計画未作成減算

配置基準を満たさない場合、サービス種別や欠如期間などの条件に応じて人員欠如減算が問題になります。また、個別支援計画を適切に作成・見直しできない場合は、別途、計画未作成に関する減算の確認が必要です。両者は別の論点であり、「責任者が不在でも計画書があれば問題ない」とは判断できません。

2026年度（令和8年度）報酬改定では、人員基準欠如減算について特例的な取扱いが示されていますが、対象サービスや適用条件を個別に確認する必要があります。特例があることを理由に、児発管・サビ管の欠員にも自動的に適用できると考えてはいけません。欠員発生日、届出、勤務記録を整理し、こども家庭庁「令和8年度障害福祉サービス等報酬改定について」と指定権者の説明を確認しましょう。

研修の受講漏れは過去の請求にも影響し得る

児発管・サビ管になるには、所定の実務経験と研修修了要件が必要です。基礎研修の修了だけでは原則として正規配置の要件を満たさず、必要な実務経験や実践研修等も確認します。更新研修は原則5年ごとに必要です。担当者の記憶に頼らず、修了証、受講年度、次回期限を一覧化しましょう。例外的な取扱いには別途条件があります。参考：厚生労働省「サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者研修の対応について」。

2026年11月5日の厚生労働省・こども家庭庁「第68回障害福祉報酬改定検討チーム」資料では、研修要件を満たさない職員の配置により人員欠如減算が適用されず、給付費が過大に支払われた事例が問題とされています。資料では、2026年10月15日に会計検査院から是正・改善の処置要求が通知されたことも示されました。これは売却時にも過去の請求内容を点検すべき理由になります。

これは2027年度（令和9年度）報酬改定に向けた検討の一部であり、同会議で示された更新研修の修了日・次回期限などを届出書に記載する案は、2026年11月14日時点で検討段階です。新しい届出義務として確定したかどうかは【要確認】です。出典：第68回障害福祉報酬改定検討チーム資料2（2026年11月5日）。

欠員があっても売却の検討はできる

人員不足の事業所でも、売却可能性が直ちになくなるわけではありません。買い手の採用体制、補充に必要な期間、利用者の受入状況、指定手続きなどを踏まえて個別に判断されます。ただし、欠員や減算の履歴を隠したまま交渉すると、買収調査の段階で条件変更や交渉中止につながり得ます。

欠員発生日、影響した基準・請求、補充予定、採用の進捗を一覧にし、買い手と共有できるようにしましょう。

M&Aを検討する前に確認したい人材確保のチェックポイント

配置と研修の証拠を揃える

買い手によるデューデリジェンス（買収前の調査）では、資格・研修書類と実際の勤務が一致しているかを確認されることがあります。名簿上は児発管でも、勤務実態や兼務状況が必要な基準と合っていなければ、説明が必要です。過去に減算や過誤調整があった場合は、対象期間、金額、是正済みかどうかも整理します。

退職・休職の可能性と定着状況を把握する

勤続年数や離職状況だけでなく、責任者への業務集中、残業、記録業務の負担、待遇を確認しましょう。本人の意向を聞く際は、売却情報を伝える時期にも配慮が必要です。

個別支援計画と関係者対応を引き継げる状態にする

個別支援計画、アセスメント、モニタリング、会議記録の保管状況を点検します。特定の責任者しか利用者の経過を把握していない状態では、担当変更時に支援が途切れやすくなります。利用者・家族、相談支援専門員、学校や関係機関との連絡方法も、必要な範囲で文書化しておくと役立ちます。

売却前の人材チェックリスト

• サービス種別ごとの必要配置人数と現在の人数が一致している
• 実務経験証明、研修修了証、更新研修の履歴が揃っている
• 勤務形態一覧表と実際の出勤・兼務状況に矛盾がない
• 過去の欠員、減算、過誤請求・返還の有無を把握している
• 児発管・サビ管本人の退職予定や継続勤務の意向を把握する手順がある
• 後任候補の育成状況と採用計画を説明できる
• 個別支援計画やモニタリングの記録が整理されている
• 職員・利用者への説明と指定権者への確認事項を整理している

未確認の項目は「確認中」「対応中」「是正済み」に分け、根拠資料と対応予定を整理しましょう。

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児発管・サビ管を確保できない場合の対応策

外部採用では条件だけでなく業務内容を見直す

給与水準を見直すだけでは、採用後の定着につながらないことがあります。個別支援計画の作成時間を確保できるか、管理者との役割分担は明確か、相談できる体制があるかを点検します。採用活動を行う際には、想定給与に加え、紹介手数料、求人掲載費、欠員が続く期間の収支も見積もりましょう。

内部育成は研修日程から逆算する

既存職員を後任候補にする場合、経験年数だけで配置できるわけではありません。実務経験、基礎研修、OJT（現場での実務経験）、実践研修などの要件を確認しましょう。一定の条件で実践研修前のOJT期間が短縮される制度や、「やむを得ない事由」によるみなし配置もありますが、対象者や期間に制限があります。自社判断で配置せず指定権者に確認してください。

採用・育成・M&Aの選択肢を比較する

方法	期待できる点	注意点
外部採用	経験者を迎えられる可能性	採用時期・費用が不確実
内部育成	事業所の方針を理解した人材を育てやすい	研修・経験の要件を満たす時間が必要
M&A	買い手の採用・育成体制を活用できる場合がある	配置・雇用・指定の問題が自動解決するわけではない

選択肢は資金繰り、欠員の緊急度、採用環境、承継意向で変わります。廃業とM&Aを並行して検討する方法もあります。

M&A後に児発管・サビ管を引き継ぐ際の注意点

株式譲渡と事業譲渡では雇用・指定の扱いが違う

株式会社の株式譲渡では運営法人自体は変わらないため、従業員との雇用契約や指定主体は原則として維持されます。ただし役員・運営体制の変更に伴う届出は確認が必要です。一方、事業譲渡で労働契約を譲受先へ移すには、従業員本人の個別承諾が必要です。厚生労働省の事業譲渡等指針は2026年1月20日に改正され、同年5月25日から適用されています。十分な説明と本人の真意に基づく承諾が求められます。

事業譲渡などで運営法人が変わる場合は、原則として譲受先での新規指定が必要です。事業所が実質的に継続すると指定権者が認めれば、申請書類の簡素化や報酬上の実績通算が認められる場合がありますが、指定そのものが自動承継されるわけではありません。取引形態の比較は障がいM&Aの株式譲渡と事業譲渡も参照してください。出典：厚生労働省「障害福祉サービス事業者等の吸収合併等に伴う事務の簡素化について」（2024年6月21日）、厚生労働省「事業譲渡等指針の改正」。

職員への説明は秘密保持と納得を両立させる

交渉の初期段階で売却情報が広がると、不安から退職を検討する職員が出る可能性があります。一方、説明を遅らせすぎれば、雇用条件や引継ぎへの不信感につながりかねません。情報共有の順序、説明担当者、変更予定の労働条件、質問窓口を買い手と協議しましょう。説明の具体的な流れは障がいM&Aの従業員説明と利用者引き継ぎも参考になります。

成約後の支援体制まで計画する

引継ぎでは、新体制の勤務表、個別支援計画の更新予定、利用者・家族への連絡、関係機関との連携を確認します。責任者の退職予定がある場合は、補充時期を明確にし、譲渡日より前に配置基準への適合を検証しましょう。

児発管・サビ管の確保とM&Aに関するFAQ

Q1. 児発管が不在でも事業所を売却できますか？

売却の相談や交渉自体は可能です。ただし、配置基準への適合、減算の有無、買い手の補充計画によって実行可能性と条件は変わります。欠員状況を隠さず説明し、指定権者にも確認してください。

Q2. サビ管が在籍していれば売却価格は上がりますか？

適切な配置と継続勤務の見込みは評価材料になり得ますが、価格上昇が保証されるわけではありません。利益、稼働状況、負債、過去の請求などと合わせて検討されます。

Q3. M&A後も児発管・サビ管に働いてもらう必要がありますか？

同じ人が必ず残る必要があるという意味ではありません。ただし、承継後も必要な配置要件を満たす体制が必要です。退職する場合は、適格な後任をいつ配置できるかが重要になります。

まとめ｜児発管・サビ管の確保が事業承継の選択肢を広げる

児発管・サビ管の確保は、障がい福祉事業所のM&Aで事業価値とサービス継続の両面に関わります。障害福祉事業の売却全体の進め方は障害福祉事業の売却・M&A完全ガイドも参照してください。重要なのは、現在の配置人数だけでなく、研修要件の充足、勤務実態、職員の定着、欠員時の対応を整理することです。人材不足があっても、現状と改善策を明確にすれば承継を検討できる場合があります。

※本記事は2026年11月14日時点で確認した公的資料に基づく一般的な情報提供であり、個別の税務・法務・労務・行政手続きに関する助言ではありません。配置基準、報酬算定、返還の要否、指定・雇用の取扱いは事業所の状況により異なるため、最新の法令・通知を確認し、指定権者および専門家へご相談ください。

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