介護M&A後の従業員の雇用は、譲渡方法によって扱いが異なります。株式譲渡では雇用主となる法人が変わらないため原則継続しますが、事業譲渡で労働契約を買い手へ承継させるには、対象となる従業員ごとの承諾が必要です。給与や有給休暇だけでなく、人員配置や処遇改善加算への影響も譲渡前から確認しましょう。

介護M&Aで従業員の雇用はどうなる？

介護M&Aにおける雇用承継は、どのような方法で法人・事業を譲渡するかによって異なります。特に「株式譲渡」と「事業譲渡」では、従業員の同意や労働条件の扱いに大きな違いがあります。

項目	株式譲渡	事業譲渡	会社分割	合併
雇用主	原則変わらない	譲受側へ変わる	承継先へ移る場合がある	存続・新設法人へ移る
個別同意	株主変更そのものには通常不要	労働契約の承継対象者ごとに必要	法定の通知・異議申出等による	原則として包括承継
労働条件	原則継続	承継方法と提示条件による	承継される契約内容による	原則継続
主な注意点	買収後の制度統合	説明、承諾、転籍拒否への対応	労働契約承継法上の手続	就業規則・人事制度の統合

株式譲渡では雇用主となる法人は変わらない

株式譲渡は、会社の株主が保有株式を買い手へ譲渡する方法です。経営権は買い手へ移りますが、従業員を雇用している法人自体は変わりません。そのため、株主が変わることについて従業員の個別同意を得たり、雇用契約を結び直したりする必要は通常ありません。

ただし、M&A成立後の労働条件まで買い手が自由に変更できるわけではありません。労働条件の変更は労使の合意が原則であり、就業規則による不利益変更には変更内容の合理性や周知などが求められます。詳細は厚生労働省「労働契約に関する法令・ルール」をご確認ください。

事業譲渡では承継対象者ごとの承諾が必要

事業譲渡は、特定の事業所、設備、契約などを選んで買い手へ移す方法です。雇用契約は自動的に移転しないため、従業員の労働契約を譲受会社へ承継させるには、対象者ごとの個別承諾が必要です。

厚生労働省の事業譲渡等指針では、譲受会社の概要、事業譲渡の状況、予定する業務、就業場所、労働条件などを十分に説明し、本人が判断できる時間的余裕を持って協議することが適当とされています。

2026年5月25日からは、企業価値担保権の創設に伴う労働者保護事項を加えた改正指針が適用されています。ただし、事業譲渡に個別承諾が必要という基本原則自体は、改正前から示されていたものです。実務では厚生労働省の現行指針を確認しましょう。

会社分割・合併には別の承継ルールがある

会社分割では、労働契約承継法に基づく通知、協議、異議申出などの手続があります。同法の対象となる会社分割を行える法人形態には制限があるため、すべての介護事業者が利用できるわけではありません。

合併では、消滅する法人の労働契約が存続法人または新設法人へ包括的に承継されるのが原則です。介護事業者には株式会社、合同会社、医療法人、社会福祉法人、NPO法人などがあるため、法人形態と希望条件に合わせて承継方法を選びます。

給与・賞与・有給休暇などの処遇は引き継がれる？

株式譲渡では従来の労働条件が原則継続する

株式譲渡では雇用主が変わらないため、基本給、資格手当、夜勤手当、役職手当、勤務時間、有給休暇などの労働条件は原則として継続します。

ただし、買収後に買い手グループの就業規則や評価制度へ統合する可能性はあります。その場合も、M&Aを理由として一方的に不利益な条件へ変更できるとは限りません。変更の必要性や内容、従業員が受ける不利益などを踏まえた法的検討が必要です。

事業譲渡では承継方法と提示条件を確認する

事業譲渡では、従来の労働契約を本人の承諾を得て譲受会社へ移す方法と、譲渡会社を退職して譲受会社と新たな雇用契約を結ぶ方法などが考えられます。どの方法を採用するかによって、有給休暇、勤続年数、退職金などの取扱いが変わる可能性があります。

確認項目	主な確認内容
給与・賞与	基本給、算定期間、支給条件、固定残業代
各種手当	資格、夜勤、役職、通勤、処遇改善に関する手当
働き方	勤務時間、休日、夜勤回数、勤務地、業務内容
有給休暇	残日数の承継、継続勤務期間の取扱い
退職金	譲渡時の精算、勤続期間の通算、適用する規程
その他	役職、評価制度、定年、再雇用、福利厚生

「雇用を継続する」という約束だけでは、年収や働き方が維持されるか分かりません。売り手は買い手が提示する条件を新旧対照表にまとめ、従業員へ書面で説明できる状態にしておきましょう。

介護職員等処遇改善加算による賃金も確認する

介護事業では、法人独自の給与に加え、介護職員等処遇改善加算を原資とする賃金改善も確認対象です。厚生労働省は2026年6月以降の加算を拡充し、増加した加算額に相当する賃金改善や、基本給・毎月支払われる手当による改善などについて要件を定めています。

譲渡前には、処遇改善計画書、実績報告書、賃金規程、賃金台帳を照合し、支給対象者、支給項目、配分方法を整理します。事業者や指定の変更に伴う計画書・変更届等の要否は、譲渡方法、サービス種別、指定権者の運用によって異なるため【要確認】です。最新の制度は厚生労働省「介護職員の処遇改善」を参照してください。

介護M&Aで従業員の承継が重要な理由

退職が人員配置基準に影響する

介護事業では、サービス種別ごとに必要な職種、人数、常勤・専従要件などが定められています。職員数が変わらなくても、常勤職員が非常勤へ変わる、有資格者が退職する、兼務関係が変わるといった事情により、人員基準や加算要件を満たせなくなる場合があります。

売り手は従業員の人数だけでなく、資格、勤務時間、常勤換算、兼務状況を含めて買い手へ伝える必要があります。退職予定者がいる場合は、その人を含めた勤務表だけで買収後の運営体制を判断しないことも重要です。

管理者・有資格者の退職が運営リスクになる

管理者、サービス提供責任者、ケアマネジャー、看護職員など、配置体制への影響が大きい職員を把握します。利用者や家族との関係が特定の職員に集中している場合は、担当業務の共有や引き継ぎも必要です。

ただし、重要な職員だからという理由だけで早期にM&Aを知らせると、情報漏えいにつながる可能性があります。譲渡方法、承諾取得に必要な期間、秘密保持を踏まえ、説明対象者と順番を慎重に設計しましょう。

従業員の雇用をどこまで維持できるかは、譲渡方法、買い手選び、契約条件によって変わります。M&A承継サポートでは、介護・医療・障がい分野に特化し、雇用承継を含めた譲渡条件をご相談いただけます。まずは無料相談・無料簡易査定で、譲渡の選択肢と相場感をご確認ください。

譲渡前に売り手が整理すべき労務資料

買い手が行う労務デューデリジェンスでは、契約書の有無だけでなく、書面と勤務実態が一致しているかも確認されます。雇用契約書と実際の勤務時間が違う、固定残業代の計算根拠が不明といった問題は、価格や契約条件に影響する可能性があります。

• 従業員名簿、組織図、雇用契約書、労働条件通知書
• 賃金台帳、賞与・各種手当の支給資料
• 有給休暇管理簿、退職金規程、休職者に関する資料
• 就業規則、賃金規程、36協定、労使協定
• 勤務表、タイムカード、常勤換算表、資格証
• 社会保険・労働保険の加入状況
• 離職・採用状況、労働紛争、未払い残業等の有無

氏名などの個人情報は、検討初期から無制限に開示しません。初期段階では匿名化した人員表を使用し、買い手候補と秘密保持契約（NDA）を締結したうえで、必要性に応じて詳細を開示します。

従業員の雇用を守るために交渉すべき条件

雇用継続の対象と処遇を具体化する

「全員の雇用を守ってほしい」という要望だけでは、対象者や条件が明確になりません。正社員、パート、有期契約職員、休業・休職中の職員をどう扱うか整理したうえで、次の条件を買い手と協議します。

• 雇用を継続する対象者
• 基本給、賞与、各種手当
• 勤務地、勤務時間、業務内容、役職
• 有給休暇、勤続年数、退職金
• 条件を維持する期間と、その後の変更方法

すべての条件を現状どおりに維持することが難しい場合は、従業員にとって重要な条件と、買い手が変更を希望する条件を分けて交渉します。

最終契約書と従業員向け書面を整合させる

雇用維持に関する条件は、基本合意書や最終契約書へ反映することを検討します。その際、「買い手が雇用維持に努める」という努力義務なのか、一定の条件で雇用するという約束なのかを区別します。

ただし、売り手と買い手の最終契約書だけで、従業員への労働条件の明示や個別承諾が完了するわけではありません。最終契約書、従業員向け説明資料、承諾書、雇用契約書、労働条件通知書の内容を整合させることが大切です。

従業員への説明はいつ、どのように行う？

全体告知と個別協議を分けて設計する

従業員へ知らせる時期に一律の正解はありません。早すぎる公表は情報漏えいや不安を招く可能性がありますが、事業譲渡では、承継予定者が十分な説明を受けて判断する時間を確保しなければなりません。

全従業員への告知時期と、承継予定者との個別協議・承諾取得の工程を分けて考えます。厚生労働省の指針では、労働組合がある場合は労働組合と、ない場合は過半数代表者と事前に協議するよう努めることが適当とされています。具体的な工程は弁護士や社会保険労務士等へ確認しましょう。

売り手と買い手で説明内容を統一する

• M&Aを行う理由と譲渡予定日
• 雇用、給与、勤務地、シフトの変更有無
• 法人名、管理体制、就業規則の変更予定
• 売り手経営者が関与する引き継ぎ期間
• 質問・相談窓口と回答期限

説明会では、売り手が譲渡理由と従業員への感謝を伝え、買い手が今後の運営方針と雇用条件を説明する方法が考えられます。その後に個別面談を設け、全体の場では相談しにくい勤務条件や家庭事情を確認します。

事業譲渡への承継を拒否された場合の対応

事業譲渡では、従業員に労働契約の承継を強制できません。厚生労働省の指針でも、承継に同意しなかったことや、従事していた事業が譲渡されたことだけを理由とする解雇等は認められないことに留意が必要とされています。

承諾が得られない場合は、拒否理由を確認し、条件の再説明、譲渡会社に残る業務、配置転換の可能性などを検討します。譲渡会社に事業が残らない場合でも、直ちに解雇できるとは限りません。個別の対応は弁護士や社会保険労務士へ相談してください。

退職が発生した場合は勤務表と常勤換算を更新し、人員基準や加算要件を再確認します。管理者や有資格者が不足する場合は、採用、買い手法人からの配置、譲渡日の見直しなどを検討します。

譲渡後に確認したい従業員定着の実務

1. 雇用条件、指揮命令系統、相談窓口を周知する
2. 給与計算や勤怠システムの移行内容を確認する
3. 勤務体制や担当利用者を急激に変更しない
4. 個別面談で業務負担や退職意向を確認する
5. 処遇改善加算の計画と実際の賃金支給を照合する

社会保険・労働保険について、株式譲渡では雇用主である法人が変わらないため、M&Aのみを理由とする資格喪失・取得手続は通常生じません。一方、事業譲渡などで雇用主が変わる場合は、資格喪失・取得等の手続を確認します。

譲渡直後に人事制度、勤怠、介護記録システムを一斉変更すると、現場の負担が集中します。法令・指定上すぐに必要な対応と、中長期的な統合施策を分けて進めましょう。M&A全体の工程は「介護M&Aの流れ｜相談から成約まで徹底解説」も参考にしてください。

介護事業の雇用承継で起こりやすい失敗

• 正式説明の前にM&Aの噂が広がった
• 「待遇は変わらない」と口頭で説明しただけだった
• 賞与、有給休暇、退職金の取扱いを決めていなかった
• 未払い残業や雇用契約書の不備がDDで判明した
• 管理者や有資格者の退職で人員体制が崩れた
• 売り手と買い手で説明内容が食い違った
• 譲渡直後に勤務体制やシステムを大きく変更した

これらを防ぐには、売却検討の初期から労務資料を整理し、価格だけでなく雇用方針や買い手の運営姿勢も比較することが重要です。「介護事業の売却準備｜稼働率・人件費率・加算の磨き上げ」も併せてご覧ください。

介護M&Aと従業員に関するよくある質問

Q1. M&Aを理由に従業員を解雇できますか？

M&Aが行われたことだけで当然に解雇できるわけではありません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。事業譲渡への承継を拒否された場合も含め、個別に専門家へ確認してください。

Q2. 株式譲渡後に給与を下げられますか？

株式譲渡後も従来の雇用契約は原則継続します。労働条件は買い手の判断だけで自由に不利益変更できるものではなく、労使の合意や就業規則変更の合理性などが問題になります。

Q3. 事業譲渡への承継を従業員が拒否したらどうなりますか？

本人の承諾がなければ、その従業員の労働契約を譲受会社へ承継できません。譲渡会社に残る業務や配置転換の可能性を検討し、解雇を前提とせず個別に対応します。

Q4. パート・有期契約職員も確認が必要ですか？

必要です。正社員だけでなく、パート、有期契約職員、休業・休職中の職員を含めて雇用状況を整理します。有期契約では契約期間、更新基準、無期転換申込権の有無も確認します。

Q5. 従業員への説明は最終契約の前と後のどちらですか？

譲渡方法や交渉状況によって異なります。事業譲渡では、本人が十分な説明を受けて承諾を判断する時間が必要です。全体告知と個別協議を分け、秘密保持にも配慮して工程を設計します。

まとめ｜介護M&Aでは契約前から雇用承継を設計する

介護M&A後の雇用は、株式譲渡では原則継続し、事業譲渡では労働契約を承継する従業員ごとの承諾が必要です。雇用の有無だけでなく、給与、手当、有給休暇、退職金、勤務地などを具体的に確認し、人員配置や処遇改善加算への影響も検討しましょう。

従業員へ配慮した譲渡を進めるには、労務資料の整理、買い手選び、契約条件、説明方法を一体で設計することが大切です。

免責事項：本記事は2026年9月時点の公表情報を基にした一般的な情報提供であり、個別の税務・法務・労務・社会保険・行政手続きに関する助言ではありません。実際の契約、雇用承継、指定・加算手続きについては、弁護士、社会保険労務士、税理士等の専門家および指定権者へご確認ください。

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